コロナ禍で「働き方改革」というワードがほとんど聞かれなくなった感があります。
飲食店(外食チェーン)、観光業関連の企業では「仕事がなくなった」「雇用が続けられない」という声が非常に多い一方で、雇用を増やす企業も増えています。

採用したからと言って、1ヶ月も待たずに一人前になれる仕事はまずありません。

フランチャイズ加盟店の開業前研修は非常にコンパクトな研修カリキュラムが用意されていて、
まずその研修を修了することで開業に漕ぎるけるわけです。
ただし、この開業前研修は最低限のオペレーション、ルール、技術などを身につけることがゴールです。

実際には、研修を修了しても、加盟店自身は不安もありますし、開業後の経験を通じて身につけられることも多くあります。
そこで、本部は、現場での研修、スーパーバイザーなどによるトレーニングを行ったりします。
よく考えてみれば、全てが新しいことばかりでもあり、少なくとも1年位は実務に専念し、経験を積む覚悟が加盟店には求められます。

ところで、フランチャイズ本部では「のれん分け制度」を併用する会社が少なくありません。
本部におけるメリットは、上述のような実務経験、本部の理念や考え方を理解している人材が独立することで、本部が安心して店を任せられるといったことが挙げられます。

また、のれん分けで独立したオーナー(元社員)にとっては、
独立開業することで、自分自身の新しい働き方を発見すること、強いモチベーションに繋がり、
結果として直営店より高い業績を生み出すことが多いとも言われます。

コロナ禍で直営チェーンのみの展開をしてきた会社が、雇用の継続や遠隔地の店舗管理などで様々な課題に直面しています。
今は業績が順調な本部でも、コロナのみならず様々な外部環境の変化に伴うリスクを考えていくと、決して他人事ではないように思います。

社員の将来、会社の将来に向けて、のれん分けの制度設計、導入を考える機会にしてはいかがでしょうか?

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