コロナ禍による航空機の大幅な減便によって本来業務が激減した
日本航空(JAL)の客室乗務員は官公庁や企業などへ出向しています。
今般、その活動報告会の様子がニュースになっていました。

同じ会社、グループではなく、働く環境も全く異なる職場で体験したこと、外から自社を見た時に気づくことなど、いろいろな話があったようです。

>>ご興味がある方は、こちらから(ニュース掲載サイトが開きます)にてご覧ください。

いわゆるチェーン展開する企業では、新入社員は、店舗勤務からスタートして、
店長などの営業(ライン)職種を経験した後に、
スーパーバーイザーその他の本部スタッフ職に異動するキャリアパスが従来からの考え方です。
今もそうした企業の方が、多いのではないでしょうか。

このようなステップアップ型とも言うべき形態は、直営の店舗数が増加するチェーンでは理想的と言えます。
しかしながら、フランチャイズ加盟店が多いFC本部の場合は、
直営店勤務は最低限で、すぐにSV(職種の呼称は様々)になることも少なくありません。
加盟店開発、マーケティング職などの本部スタッフの中途採用の場合、店舗勤務なしということもあります。

中には専門性の高い職種での中途採用されるケースもありますが、
新入社員、その他トレーニング期間を要する職種もあります。
今回の記事にある航空会社はそういう意味では、特殊な長期間の訓練を必要とする職種が多い業界ですが、
フランチャイズ・チェーン各社にもそうした側面があると思います。

自分たちの業種、業務内容を客観的に見る目、気づきを得るような機会は、
個人の知識やスキルを磨くことと以上に、会社にとっても小さな発見を得ることになるかもしれません。

上述のニュースはコロナ禍に強制された職場の変貌から結果として得られた貴重な知見の一つですが、
短い記事からも気づきを得ることが少なくありませんでした。

人材不足、働き方の変化が押し寄せる現在、
多様な人材を活かすキャリアパス、専門人材の育成、外部人材との連携(活用)といった
人事戦略、施策が、より一層大事になっていることを痛感します。

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